Искал работу год, зато на 10 тысяч долларов. Data Scientist делится наблюдениями про 16 собеседований
26 июля 2025 в 1753510740
devby.io
Data Scientist (специалист, который занимается анализом больших объемов данных) Евгений Вано уехал из Беларуси в Чехию и прошел путь от «расслабленных» стартапов до крупных корпораций с hustle-культурой. Он откровенно рассказал devby.io о скамерских компаниях, диктатуре на проектах, индийском лобби, токсичных отказах и своих правилах найма. В финале - полезные красные и зеленые флаги для тех, кто на распутье.
Специфика чешского рынка: местные, «второй эшелон» и корпорации
Я уехал из Беларуси в Чехию в начале 2022 года - EPAM предоставил такую возможность. Потом у компании начались трудности, были сокращения. Я устроился в первую попавшуюся продуктовую чешскую компанию и мой уровень жизни заметно просел. В 2024-м все же решил поискать предложение получше и не соглашаться на компромиссы. В итоге процесс затянулся почти на год.
За это время я прошел порядка 16 собеседований, исследовал рынок и поделил компании на три категории.
Первые - это либо местные стартапы, либо компании, которые работают на внутренний рынок. Атмосфера там расслабленная: для беларусов, особенно тех, кто работал в ЕРАМ или Яндексе, это покажется чем-то вроде выхода на пенсию. Из минусов - требуется знание чешского. По деньгам скромно: платят даже меньше, чем в СНГ.
Мой знакомый совмещал три такие работы - контроля ведь нет. Главное - вовремя выполнять задачи и закрывать спринты (двухнедельные циклы). В таком сценарии две «расслабленные» работы могут обеспечить нормальный доход. Скажем, сеньорские позиции упираются в потолок порядка 5 тысяч долларов в месяц до вычета налогов. А две такие зарплаты - уже, в общем-то, неплохо.
Компании второго типа - это иностранные компании второго эшелона, которые не на слуху. Потолок зарплат там - 7−8 тысяч долларов, иногда доходит до 9 «грязными». В Чехии налоги могут съедать до четверти «грязного» дохода. Атмосфера в таких компаниях более напряженная, так как выпускают продукт международного уровня. И зарплаты все равно несопоставимы с объемом работ. Там часто со старта занижают зарплатные ожидания, так как хорошо понимают, что вакансий меньше, чем соискателей.
И третий тип компаний - корпорации, международные гиганты с десятками, а иногда и сотнями тысяч сотрудников. Microsoft, Oracle, Pure Storage, Merck и прочие. Там самые высокие зарплаты и «вкусные» условия: можно получать 10 и больше тысяч долларов в месяц до вычета налогов. Это золотая жила, но внутри hustle-культура (образ жизни, при котором работа и стремление к успеху становятся главной ценностью, часто в ущерб благополучию и отдыху - Прим. ред.): переработки допускаются, иногда даже количество неоплачиваемых переработок прописывается в контракте. Туда часто идут ребята из СНГ после Яндекса и ЕРАМ, потому что это привычный стиль работы. Совмещать работу в такой корпорации с другой работой не получится.
Barclays: хамство на собесе и «индийское лобби»
Первые собеседования были ни о чем, а предложения похожи на те, что поступали и раньше.
Но с началом 2025-го у компаний второго и третьего типов стали появляться бюджеты, началось расширение штатов - и, к счастью, стало из чего выбирать.
Например, я два раза собеседовался в корпорацию Barclays на разные позиции. Это британский инвестиционный банк, у которого огромный офис в Праге и такой же огромный офис в Индии.
На первом собеседовании мужчина, который меня интервьюировал, вышел на созвон в майке-алкоголичке. Сначала хотел послушать про опыт, но когда понял, что он не соответствует его ожиданиям, потерял интерес, замьютил звонок… и ушел за посылкой.
Просто ушел в разгар интервью. Вернулся, извинился, конечно…, но начал распаковку в прямом эфире. Такого хамства я, честно говоря, давненько не видел.
По второй позиции в Barclays я хорошо продвинулся, пока не дошло до финального собеседования на тему корпоративных ценностей. Его сложно завалить, если уверенно рассказывать что-то в духе «мы семья», «у нас миссия», «customer first», «работай не на good enough, а на excellence» и так далее. Время финального интервью уже было назначено, но на следующий день его отменили и написали, что взяли другого кандидата.
Позже мои знакомые рассказали про так называемое индийское лобби. После открытия офиса в Индии, который больше, чем материнский в Лондоне, в менеджменте [якобы] началось кумовство: индийцы стараются продвигать своих кандидатов. И [по мнению рассказчиков] делают это так: подключаются к интервью и задают вопросы, которые не относятся к специфике работы соискателя. Например, человек собеседуется на бэкенд-разработчика, а его начинают спрашивать про фронтенд, BI-аналитику или архитектурные решения. А потом говорят, что кандидат не справился и продвигают «своего». Это, мягко говоря, треш на уровне корпоративной этики.
Ну и в целом, если говорить про специфику собеседований в крупные компании, то они многоступенчатые, могут занимать до месяца и больше. Радует, что сейчас почти не дают тестовых на дом, поэтому реально собеседоваться сразу в несколько компаний. В Barclays, например, было пять этапов отбора: скрининг, техническое интервью, секция по архитектурному мышлению, ещё одна техсекция по data modeling и подходам. И вот пятый этап - это на совместимость с корпоративными ценностями.
Для Collibra слишком умный, в Teya приняли за дурака
Из других трэш-историй - собеседование в бельгийскую компанию Collibra, которая делает data catalog. Они строят из себя американскую компанию с офисом в Нью-Йорке. Там был менеджер по data, который немного отстал от жизни - ну, в плане технологий.
Он сидит в Нью-Йорке, и, по ощущениям, вообще не отслеживает, что сейчас происходит в индустрии. Я предложил использовать ClickHouse - это популярная база данных от Яндекса, очень производительная. Спросил, тестировали ли они, смотрели ли бенчмарки. И, судя по всему, этот менеджер затаил обиду - у них было выбрано какое-то первое попавшееся решение.
В итоге мне пришел фееричный отказ: «Вы отличный специалист, у вас отличные технические знания, но мы ищем человека, который бы не вмешивался в архитектурные решения». Это был отказ в стиле «вы слишком умный». Я даже не знал, что такие отказы бывают.
Еще одна треш-история была с компанией Teya из Лондона. Они занимаются платежными терминалами в Европе, которые устанавливают в ресторанах, кафе, службах доставки и так далее. Спектр задач у кандидата был очень-очень внушительный, а когда дошло до денег, назвали смешную сумму. Просто комично низкую, абсолютно не сопоставимую с объемом обязанностей. Я им честно написал об этом и они начали отыгрывать назад, мол, я их не так понял. Говорили, что это «позиция навырост» и все такое. В итоге согласились даже повысить оффер на четверть. По сути это была попытка закинуть удочку на дурачка, но не вышло.
Было еще собеседование в фарм-гигант Merck. Они искали «во все бочки затычку»: нужен был data-инженер и системный аналитик, то есть две должности в одной. Я указал на это и предложил заплатить хотя бы полторы зарплаты за совмещение двух должностей. В итоге меня загазлайтили (ситуация, когда человека намеренно вводят в заблуждение, заставляя сомневаться в своей адекватности - Прим. ред.), что я все неправильно понял и вообще не надо им указывать, что именно представляет из себя их вакансия. Сказали, что свяжутся со мной, когда посчитают нужным. Это был довольно странный опыт.
Была еще одна ситуация, когда на собеседовании спросили, знаю ли я чешский, хотя мы все это время общались на английском. Я сказал - нет. И человек в этот момент как-то приосанился… Но с другой стороны, можно ли их за это осуждать? Это вроде не такое уж большое требование.
У моих знакомых тоже были трешовые истории. Например, предлагали отмечаться каждый день чипом в трекинг-системе, как на заводах.
И в целом удалёнка сейчас стала менее распространена. Хотя еще в 2024-м гибридный режим - два дня из офиса, три дня из дома - был, наверное, неким стандартом для ИТ. А в 2025-м стали предлагать больше 3/2 - три дня из офиса, два из дома, - а то и 4/1, либо на полную офисную пятидневку.
Стресс-собеседования и странные задания
У меня специфичная область - я работаю с данными, поэтому стресс-собеседование начинается в момент, когда просят, например, написать код, который вернет данные. Есть такой язык запросов - SQL. И если я получаю что-то неожиданное, трэшовые данные - вот тогда и начинается стресс. То есть стресс больше от технической части.
Мне кажется, джунов больше любят погонять. Просто чтобы ввести дополнительные критерии отбора.
Потому что надо не забывать: работодатель - он тебе не друг. Это акула бизнеса. К сожалению, сейчас такой рынок, что студентов-айтишников много, особенно в Праге. И куда их девать? Вот и приходится придумывать всякую хрень, чтобы отсеивать.
А из неожиданных вопросов, которые мне задавали на собеседованиях - почему люки делают круглыми, а не квадратными? Ответ - потому что квадратные сложно катить на металлолом. Но это условно правильный ответ, потому что это задача на логику.
Или как-то меня попросили посчитать сколько в Праге может быть двустворчатых окон. Или, например, как разлить воду из сосудов, которые не кратны какому-то числу, в сосуд, который кратный?
Эталон с «нюансами»
Опыт эталонного собеседования был Pure Storage - это американская компания, которая занимается серверами для хранения данных. У них было собеседование в шесть этапов, но все максимально профессионально. За кодинг-интервью я бы им дал 10 из 10.
Это было не просто собеседование по кодингу, это был обмен опытом. Мне казалось, к этому интервью я готовился всю жизнь. В итоге я принял оффер от этой компании и удвоил свой доход: стал зарабатывать больше 200 тысяч крон или 10 тысяч долларов в месяц.
Но, как говорится, бойся своих желаний. Если процесс интервью и найма был очень хорош, менеджер был очень крутой - это не значит, что и проект будет хорошим.
Хотя надо отдать должное - меня предупреждали, что есть «нюансы». Этими «нюансами» оказались индийцы (внешние контракторы на проекте), которые написали какую-то дичь. И теперь приходится разгребать эти «авгиевы конюшни».
Другой нюанс - из-за предыдущего подхода никто толком не понимает, что происходит. Иногда поиск нужного человека, который понимал бы ситуацию, занимает больше усилий, чем сама работа. Зато благодаря хаосу можно затеряться, как в мутной воде. И заниматься своими делами.
Из минусов - Pure Storage переходят на офисную пятидневку с сентября. Казалось бы, что их заставляет? Вроде как американская компания из Кремниевой долины - куда уж более соевое что-то найти? Но вот, к сожалению, они выгоняют людей в офис. На мой взгляд это приведет к ухудшению качества кадров, потому что на такие условия многие не согласятся.
Оффер, о котором пожалел
В 2022 году я принял оффер от чешской компании G. И пожалел, потому что это скамеры. Они обманывали людей из третьих стран через игровое приложение, где ты как бы можешь выиграть деньги. Но всеми способами делась так, чтобы не платить - придирались к любым действиям игроков. Филиппинцев или других жителей Юго-Восточной Азии легко кинуть, потому что «они же нищие, они же в суд не пойдут». К сожалению, такая была философия у компании.
Скамер - это мошенник, который обманывает людей, используя различные схемы для получения денег или личных данных.
Когда я это понял, сильно депресснул. Компания работает до сих пор и не понесла никакой ответственности. Более того, ее учредитель основал множество других компаний, в том числе по успешному успеху. Реклама в LinkedIn, офис у них крутой… Знаете, как будто карма вообще не работает…
В G. были самые худшие менеджерские практики. Буквально диктатура без какого-либо баланса. Считаю, что «включать диктатора» нужно только, когда пряник не работает. В остальное время мотивация должна строится на прянике с четкими границами допустимого. Хотя менеджеров тоже можно понять. Айтишники, к сожалению, обладают не лучшими софт-скиллами. Это ребята, из которых каждое слово надо щипцами вытягивать. И когда они начинают чудить, вообще не понимаешь, что с ними происходит. Из разряда: человек ходил в офис, делал задачи, а потом перестал отвечать на пинги менеджера и делает одну задачу в три месяца. С одной стороны, может быть, он выгорел. С другой, возможно, уже нашел другую работу. Вы-то думаете, что он хороший, а он вот такой.
Бывали ситуации, когда я принимал оффер, но он служил запасным аэродромом. Потому что в эту игру можно играть вдвоем.
Например, был вкусный оффер - на 150 тысяч крон (около 7,2 тысяч долларов) - от компании SimilarWeb. Это израильская компания, в целом неплохая. Но мне не понравился их процесс собеседования. Было видно, что заниматься придется чем-то непонятным. Возможно, быть затычкой в каждой бочке. Они предложили оффер с началом через несколько месяцев, но оффер ведь юридической силы не имеет. И в это окно я продолжал искать работу. Нашел - и, соответственно, принял предложение от другой компании. Им написал: «Спасибо, ребят, было классно. Оффер хороший, но увы, нет».
Но заигрываться тоже не стоит. Думаю, есть некие «черные списки» соискателей, которые не афишируются, потому что в Европе действует закон о GDPR, закон о персональных данных. Но компании, например, на уровне рекрутеров такими списками могут обмениваться - шансы не нулевые.
Красные и зеленые флаги
Вот три признака хорошей компании, которые можно понять на собеседовании:
- Тебя слышат и идут навстречу, когда ты говоришь о своих потребностях. Например, если нужно в определенное время ходить на обучение, процедуры или что-то такое.
- Если готовы со старта предложить зарплату выше рынка. Это значит, что в дальнейшем будет легче расти по деньгам внутри компании.
- Когда менеджер заинтересован в кандидате, как в личности. Он видит для тебя поле задач, рассказывает об этом с энтузиазмом, заражает им, а ты в ответ предлагаешь свое видение и решения.
Если же менеджер на собеседовании «плавает» и не может ответить на вопросы - это однозначно красный флаг. А вопросы следующие: чем конкретно придется заниматься? Какие возможности для роста? Как будет оплачиваться этот рост?
Второй красный флаг - попытка на входе занизить стоимость кандидата. В этом случае расти внутри компании по деньгам будет сложнее, чем перейти в другую компанию.
Ну и третье «нет» - отсутствие удаленки или плавающего графика. Часто это говорит о гиперконтроле менеджмента, который впоследствии будет требовать имитацию бурной деятельности.
Когда проходишь много собеседований, всегда наступает момент, когда не ты ищешь работу, а работа ищет тебя. Например, мой LinkedIn пополнился рекрутерами, консультантами. Они «берут в оборот» и пишут сами. Компании Teya и Collibra сами меня нашли. Поэтому я всем посоветую развивать свои соцсети, не бояться идти в новое и не соглашаться на меньшее.
Раньше для меня на первом месте было развитие ради развития, как бы «в вакууме». Но со временем я понял, что важно еще зарабатывать достаточно, чтобы реализовывать хотелки.
При этом не менее важно, чтобы работа приносила удовольствие, чтобы было просто по кайфу. Чтобы хотелось идти туда каждое утро, а не просыпаться с мыслью: «Зачем я вообще этим занимаюсь и почему живу так, как живу?» Когда весело и реально получаешь удовольствие от процесса - это и есть главный зеленый флаг.
Читайте также на devby.io:
«Приезжаешь без оффера - будет тяжело». Сеньор работает в швейцарском банке. Вот как к этому шел